高院关于处理劳动争议的36条意见（二）

　　问题11：关于带薪年休假和加班费的请求有无时效限制？如果符合休假条件的职工未主动提出休假，或用人单位要求劳动者休假而劳动者未休假，劳动者关于工资或经济赔偿的请求，是否还应予支持？

　　参考意见：带薪年休假属福利待遇，其相关请求应受仲裁时效期间限制；加班费属劳动报酬，劳动者在劳动关系存续期间内提出相关请求，不受仲裁时效期间的限制。

　　如果用人单位为劳动者安排了带薪年休假而劳动者拒绝休假，劳动者的相关请求不应予以支持；如果劳动者未主动提出休假要求，用人单位也未安排带薪年休假，则劳动者的相关请求仍应予以支持。

　　问题12：劳动合同约定的工时超过了法定工时，劳动者没有在合同签订时提出异议。如果劳动者在劳动合同解除后又要求支付加班费的，应该如何处理？加班费的计算基数应该如何确定，能否以基本工资作为计算基数？

　　参考意见：按照《劳动法》第四章关于工作时间和休息休假的规定，如果劳动合同约定的工作时间超过了法定工作时间，用人单位应当依法支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

　　劳动者加班费的计算基数为劳动者正常工作时间的应发工资收入，包括计时工资或者计件工资以及津贴、补贴、固定性奖金等货币性收入，不能简单地以基本工资作为加班费计算基数。用人单位与劳动者明确约定加班费计算基数的，从其约定，但约定的加班费基数低于当地小时或日最低工资标准的，以小时或日最低工资标准作为加班费计算基数。

　　问题13：劳动者因刑事犯罪被追究刑事责任，刑满释放后要求用人单位为其补办基本养老保险等社会统筹手续及赔偿应得收入，应否受理？

　　参考意见：劳动者因刑事犯罪被追究刑事责任的，用人单位可以依照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同。劳动者刑满释放后，就劳动关系存续期间和劳动关系解除所产生的争议申请仲裁、提起诉讼，符合劳动争议案件受理范围的，应予受理。

　　问题14：用人单位未依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费，劳动者起诉要求用人单位依法建立社保关系、缴纳社会保险费的，法院是否应予受理？

　　参考意见：《劳动争议司法解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。根据该项规定，下列涉及社会保险的争议不应纳入人民法院的受案范围：

　　（1）用人单位未为劳动者办理社会保险手续，劳动者要求办理的；

　　（2）已经办理了社会保险手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金，劳动者要求交纳的；

　　（3）用人单位与劳动者就社会保险金的缴费基数、缴费年限发生的争议。#p#分页标题#e#

　　问题15：劳动者与用人单位因独生子女费等计划生育政策项下待遇发生的争议，是否属于劳动争议受案范围？

　　参考意见：劳动者与用人单位因计划生育政策项下的待遇发生的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，已经受理的，应裁定驳回起诉。

　　问题16：劳动者要求用人单位为其办理特殊工种退休的，应当如何处理？

　　参考意见：劳动者与用人单位因办理特殊工种退休发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围，已经受理的，应裁定驳回起诉。

　　问题17：对于劳动者是否属于劳务派遣性质的员工，应当如何掌握认定标准？

　　参考意见：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。根据该项规定，认定劳务派遣一般按照以下标准掌握：一是劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同；二是劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位直接支付；三是用工单位与劳务派遣单位签订了劳务派遣合同；四是劳动者依据其与劳务派遣单位的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣合同在用工单位工作。

　　如果被诉单位主张劳动者系劳务派遣性质的员工并提供了与派遣公司签订的派遣协议，但其所主张的派遣单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者否认派遣事实的，一般对劳务派遣关系不予认定，扔应将该被诉单位作为用人单位。

　　问题18：用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，如何认定该解除劳动合同决定的效力？

　　参考意见：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，就劳动者“严重违反规章制度”的争议事实，应由用人单位承担举证责任。

　　如果劳动者严重违反本单位规章制度的事实成立，还需要从制定程序和实质内容两方面对相关规章制度进行合法性审查。

　　问题19：劳动者和用人单位均不服仲裁委的非终局裁决，分别向人民法院起诉的，判决书应如何表述？

　　参考意见：劳动者和用人单位均不服仲裁委的非终局裁决，分别向法院起诉的，应当并案审理。双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人称为：原告（并案被告），后起诉的一方当事人称为：被告（并案原告）。此类案件应作出一份判决，如已分别立两案号，两案号可在一份判决中并列列出。如果双方当事人均不服一审判决提出上诉，一审法院应按一案报送上诉手续，二审法院立案庭应按一案立案。

　　对于同一非终局裁决，劳动者和用人单位分别向不同法院起诉的，后受理的法院应将案件移送到先受理的法院并案审理。#p#分页标题#e#

　　问题20：审判实践中应如何把握劳动合同延续的几种特殊情形？

　　参考意见：劳动合同的延续一般包括以下五种情形：

　　（1）《工会法》第十八条规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

　　（2）职工因公致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系至达到退休年龄并办理退休，而无论劳动合同期限是否届满。五至六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

　　（3）职业病防治法（2002年5月1日施行）第三十二条规定，“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”第四十九条第二款“用人单位应当及时安排疑似职业病病人进行诊断，在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”该种情况合同顺延至该情形消失时终止。但如果是前述1至6级伤残等级情形的，按前述处理。

　　（4）根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》（1995年1月1日），医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。企业职工患病或非因公负伤医疗期为3个月—24个月。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。但是企业职工非因公致残和经医生或者医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工作和职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

　　（5）劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。”