商业秘密保护利益冲突的三个方面(3)

　　此外，员工在职期间学习、把握的一般知识、经验、技能，是其多年累积的结果，成为其人格的一部分，不是商业秘密。假如将这些内容也作为商业秘密处理，势必侵害员工的劳动权和基本人权，是为法律所禁止的。问题的要害是如何划出区分一般知识、经验、技能与商业秘密的界限。在许多国家，划分商业秘密与一般知识和技能的界限都是一个难点。

　　员工离职后在新的企业就职，不可避免地会使用到在原企业工作时形成的与其一般知识技能相结合的秘密信息。因此，依据“不可避免披露原则”，[15]职工在离职后一定的时间内不得到竞争性企业就职，这就是依照法律的规定或合同的约定，员工具有的竞业禁止义务。近年来，由于科技进步的迅速，知识更新加快，不仅在高科技领域，缩短了竞业禁止的时间，如在美国的加州，高科技行业的竞业禁止期限是三至六个月。在传统行业领域里，员工的竞业禁止时间也有缩短的趋势。其次，就是限制的空间。竞争企业所在的地域，也是一个变化的因素。现代生产或交易的全球化趋势，使确定一个明确的空间对原企业来说，不是一件轻易的事。

　　企业与员工的利益，必须达到这样一个平衡：员工在职对企业的忠诚，离职对企业的竞业避让都不能损害公众利益，不能违反法律赋予职工的劳动权与基本人权。企业确定保密范围，包括时间、地点、内容等等，考虑合法性因素是要害。最终，当企业的损害和对员工的限制都达到最小，而对社会进步的贡献最大时，就是一个最佳的利益平衡点。

来源：中顾网