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员工竞业限制与商业秘密保护

发布时间:2015-08-06 09:46商业秘密网点击率:手机版
  上海市高级人民法院知识产权审判庭认为:
  竞业限制义务与商业秘密的保护
  从竞业禁止协议的内容和对于协议条款的审核来看,法院在认定其效力的时候主要考虑到协议的公平性和合理性两个方面的内容。
  一方面,从公平原则出发,在竞业禁止协议效力的判断中必须平衡雇员的劳动权和择业权以及相应的公众利益。因此从整体而言,如果被牺牲的利益大于应保护的雇主合法利益,或者竞业禁止超出了保护雇主合法利益的需要,则会违背公平原则,而会导致竞业禁止协议被认定为无效。
  另一方面,从合理原则的角度出发,根据前文所述竞业禁止协议所涉及内容的各个部分的合理性来判断竞业禁止协议的效力。由于竞业禁止协议限制了雇员的择业权利,因此法院对于竞业禁止协议合理限制和处置就显得比较重要了。
  可以借鉴美国法院三种不同的处置方式中合理的部分:
  (1)全有或全无原则(all or nothing approach):必须“全部”的竞业禁止条款都被法院认为合理,法院才承认其“全部”有效,有任何一部分被判定为不合理,则“全部”的竞业禁止协议一概归于无效。
  (2)蓝铅笔原则(blue pencil rule):当合理以及不合理的条款很容易由法院区分开来时,有部分州的法院采取所谓的蓝铅笔原则,即只承认合理部分的条款有效,不合理部分的条款则当然无效,就好像一份协议可以用一支蓝铅笔划分为两个部分。而且正是由于竞业禁止协议的具体条款属于可分割的情况下才能适用该项原则,若是不可分割的话法院只能判定竞业禁止协议全部无效。
  (3)合理化原则(rule of reasonableness):当一份竞业禁止协议被判定为不合理时,包括全部不合理或者部分不合理,法院有权只在其认为“合理”的限度内赋予其有效的执行效力。
  浙江省高级人民法院知识产权审判庭认为:
  竞业限制与商业秘密的保护问题
  司法实践中,大量案例表明人才流动是商业秘密丧失的主要原因。因此,越来越多的用人单位为避免商业秘密被侵犯,而与员工签订了竞业禁止协议,约定其在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
  由于商业秘密的新颖性、保密性等特点,导致权利人很可能因侵权行为受到损失却又得不到有效的救济。而竞业限制制度却能从一定程度上弥补商业秘密保护的这一缺陷。竞业限制与商业秘密之间的关系主要涉及以下两个方面的问题:
  1.竞业限制违约案件与商业秘密侵权案件的处理程序
  当劳动者违反其与用人单位签订的竞业限制协议时,用人单位通常会以违约为由向法院提起诉讼。此类案件是属于劳动争议案件、还是普通民事案件,抑或是知识产权案件,在实践中还存在争议,各省法院的做法也不尽相同。有些法院作为劳动争议案件处理,即案件必须先经过劳动仲裁程序,当事人不服的在诉至法院,由法院审理;有些法院则直接由知识产权审判庭审理,无须先经过劳动仲裁程序,但在这种情况中,不同法院对此类案件所定的案由也不相同,有些定为侵犯商业秘密竞业限制纠纷,有些定为竞业限制合同纠纷。
  我们认为,虽然竞业限制协议通常约定的是劳动者在其离职之后的义务,但这种约定与两者之间存在的劳动关系显然是密不可分的,应当是两者劳动合同关系的一个组成部分。因此,从案件的性质来看,以违反竞业限制约定为由要求承担违约责任的纠纷属于劳动合同纠纷,需要先经过劳动仲裁程序后法院才能受理,根据新的《民事案件案由规定》,其案由应为竞业限制纠纷;而以侵犯商业秘密为由要求承担侵权责任纠纷属于知识产权侵权纠纷,应直接由有知识产权民事案件管辖权的法院受理。(作者:未知,来源:弘法智知识产权运营)
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